no-img
سیستم همکاری در خرید و فروش فایل نگزاوار

مقايسه رضايت شغلي پزشكان در بين بخشهاي عمومي و خاص شهرستان ابهر

help

سوالی دارید؟09369254329

سیستم همکاری در خرید و فروش فایل نگزاوار
بهترین ها از دید دانش آموزان
آشنایی با سیستم خرید،فروش و بازاریابی نِگزاوار

گزارش خرابی لینک
اطلاعات را وارد کنید .

ادامه مطلب

مقایسه رضایت شغلی پزشکان در بین بخشهای عمومی و خاص شهرستان ابهر – عوامل تاثیر گذاری برانتخاب شغل – روشهای سنجش تفاوتهای فردی – گزینش نیروی انسانی – زنان و اقلیتهای قومی -تفاوتهای فردی درکار
zip
بهمن ۷, ۱۳۹۵

مقایسه رضایت شغلی پزشکان در بین بخشهای عمومی و خاص شهرستان ابهر – عوامل تاثیر گذاری برانتخاب شغل – روشهای سنجش تفاوتهای فردی – گزینش نیروی انسانی – زنان و اقلیتهای قومی -تفاوتهای فردی درکار


-مقایسه رضایت شغلی پزشکان در بین بخشهای عمومی و خاص شهرستان ابهر - عوامل تاثیر گذاری برانتخاب شغل - روشهای سنجش تفاوتهای فردی - گزینش نیروی انسانی - زنان و اقلیتهای قومی -تفاوتهای فردی درکار

پایان نامه رشته روانشناسی در ۸۷ صفحه
[tabgroup][tab title=”چکیده ” icon=”fa-pencil-square-o”]

هدف از تحقیق حاضر بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان در بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر است که فرضیه عنوان شده به این صورت است که در بین رضایت شغلی پزشکان و بخش های خاص و عمومی شهرستان ابهر تفاوت معنی داری وجود دارد که جهت سنجش آزمون رضایت شغلی استفاده گردیده و جامعه مورد مطالعه پزشکانی که در بخش های خاص و عمومی مشغول به فعالیت هستند که طبق آمار بدست آمده ۸۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده که ۴۰ نفر از پزشکان در بخش های خاص و ۴۰ نفر در بخش های عمومی که جهت سنجش فرضیه ها از روش آماری t متغیر مستقل استفاده گردیده که نتایج بدست آمده مشخص می کند که بین رضایت شغلی پزشکان در بخش های خاص و عمومی تفاوت معنی داری وجود دارد و سطح معنی داری آن برابر ۰۵/۰<P است .[/tab][tab title=”مقدمه ” icon=”fa-pencil “]غیر از زندگی خانوادگی زندگی شخصی و رضایت از آن در رشد اجتماعی افراد موثر خواهد بود . بعد از اینکه جوانان شغلی را انتخاب می کنند باید یاد بگیرند که چگونه تکالیف آن را خوب انجام دهند و با همکاران و وظایف و مسئولیت های خود کنار بیایند و به در خواستهای کارفرمایان پاسخ دهند و تمایلات خودشان را حفظ کنند که به رضایت شغلی دست پیدا کنند .

در صورتی که تجربیات کاری خوب پیش برود و بزرگسالان شایستگی های تازه ای را پرورش دهند و احساس موفقیت می کنند ، دوستان جدیدی پیدا می کنو و از لحاظ مالی مستقل و ایمن می شوند و همانگونه که قبلاً دیدیم در مورد زنان و همین طور مردان که به رشد شغلی همسرشان کمک می کنند .

آرمانها و دستاوردهای محیط کار و خانواده در هم تنیده هستند که جوانان عموماً بعد از یک دوره ارزیابی در سازگاری سرانجام در یک شغل تثبیت می شوند و در مشاغلی که فرصت هایی برای ترفیع وجود دارد ، آرمانهای عالی را معمولاً باید به صورت نزولی اصلاح کرد که ساختار اغلب محیط های کاری به هرم شباهت دارد و در تجارب تعداد کمی پست های مدیریتی عالی رتبه وجود دارد و در کارخانه ها تعداد مشاغل سرپرستی محدود هستند .

در بررسی طولی بیش از ۴۰۰ مدیر مرد سطح پایین شرکت  BT   AT اهمیت کار در زندگی مردان ، در نتیجه پیشرفت شغلی و سن تغییر می کرد .

مردانی که خیلی کم پیشرفت می کردند زودتر دچار کناره گیری از کار می شوند.

خانواده ، تفریح و خدمات اجتماعی در اوایل ۳۰ تا ۴۰ سالگی اهمیت بیشتری کسب می کرد ، مردانی که از نظر موفقیت شغلی در سطح متوسط بودند در سنین بالاتر بر نقشهای غیر شغلی تاکید می کردند . در مقابل مردانی که خیلی موفق بودند و با گذشت زمان بیشتری در کارشان در گیر می شوند اگر چه میل به پیشرفت با افزایش سن رو به افول می رود ، اغلب کارکنان هنوز جویای چالش هستند و از نقش های کاریشان احساس خشنودی می کنند . غیر از فرصت شغلی ، ویژگی های شخصی بر پیشرفت شغلی تاثیر می گذارند .

احساس کار آیی شخصی – اعتقاد شخص به توانایی خویش برای موفق شدن بر انتخاب و رشد شغلی و همین طور رضایت شغلی تاثیر مثبت دارد و جوانانی که درباره آنان شکست یا اشتباه کردن خیلی نگران هستند و معمولاً آرمانهای شغلی را در نظر می گیرند که خیلی عالی و یا خیلی پست هستند که تمام اینها جهت رضایت شغلی و یا عدم آن تاثیر دارد که در زمینه پزشکی و تهفص و گیرودار بودن مسائل بیماری مردم تلاش بر سلامتی و بازیافت

افراد به زندگی هم می تواند در شغل و نوع و انتخاب آن تاثیر مثبت داشته باشد . ( گنجی – ۱۳۸۰ صفحه ۱۹۱)[/tab][/tabgroup]

[tabgroup][tab title=”قسمت هایی از متن (۱)”]

بیان مساله :

به نظر می رسد که پزشکان فرایند شغلی متفاوت و اغلب پیچیده تری نسبت به مشاغل دیگر را طی می کنند که برنامه ریزی شغلی مخصوصاً برای کسانی که شاغل به طور سنتی پزشکی و گذراندن اوقات خود در بیمارستان را دنبال می کنند ، معمولاً با سختی بسیاری است و در معرض عواقب و اتفاقات زیادی قرار دارد .

کار آیی شخصی کم در مشاغلی مثل پزشکی نه تنها انتخاب شغلی را سخت تر می کند در زمینه تخصصی و عمومی بلکه وقتی زندگی شغلی آنها آغاز می شود پیشرفتشان را به نسبه می خواهند که زیاد کنند و معمولاً

ض بین کار و نوع وظیفه پیشرفت را می تواند سریع کند که در رضایت شغلی مسائلی مثل جنسیت و تجربه و متاهل بودن و روحیه قوی داشتن می تواند تاثیر گذار باشد .( سید محمدی – ۱۳۸۱ صفحه ۸۷ )


اهداف تحقیق

هدف از این تحقیق حاضر مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان عمومی و پزشکان متخصص و اینکه آیا پزشکان بیماریهای عمومی به نسبت اطلاعات کمتر نسبت به یک بیماری خاص و درگیر شدن با آن بیماری رضایت شغلی بالایی نسبت به پرشکان بیماریهای تخصصی و خاص دارند یا نه ؟

اهمیت و ضرورت تحقیق

غیر از زندگی خانوادگی ، زندگی شغلی بستر مهمی برای رشد اجتماعی در اوایل بزرگسالی است . بعد از اینکه جوانان شغلی را انتخاب

از مشاغل دچار استرس بالایی است و عدم موفقیت در آن می تواند باعث مشکلات روحی بسیاری باشد و رضایت شغلی در این صورت پایین تر خواهد آمد که در این راستا پزشکی یکی از شغلهای مهمی است که در جامعه ما وجود دارد و استرس فراوانی را به خود جذب می کند که در این زمینه بعضی بیماری ها در نوع تخصص خود و رسیدگی به آن واقعاً گاهی اوقات باعث استرس و ناراحتی است ولی این علاقه و رغبت افراد است که آنها را جذب سختگیریهای کار می کند . ( مقدمی پور – ۱۳۸۳ صفحه ۸۲ )


فرضیه تحقیق

رضایت شغلی در بین پزشکان عمومی و پزشکان متخصص متفاوت است .

متغیر ها

رضایت شغلی              متغیر وابسته

پزشکان بیماریهای عمومی و پزشکان بیماریهای خاص     متغیر مستقل در دو گروه مستقل

تعاریف عملیاتی واژه ها و مفاهیم

رضایت شغلی عبارتند از انجام وظایف محوله افراد در محیط کاری و شغلی خود به نحو احسن و رسیدن به ارتقاء

گفته می شود که بعد از قبولی در دانشگاه و گذراندن واحد های درسی در مدت ۷ سال می توانند به عنوان پزشک عمومی جهت درمان تشخیص هر بیماری اقدام نمایند .

 

 

 

 

 

 

فصل دوم

« پیشینه و ادبیات تحقیق»

 

انتخاب شغل = جوانان – چه آن هایی که به کالج رفته اند – و چه آن هایی که نرفته اند – با تصمیم مهمی در زندگی مواجح هستند : انتخاب نقش شغلی مناسب کارمند ثمر بخش بودن به همان ویژگی هایی نیاز دارد که یک شهروند فعال و عضو خانواده ی متعهد نیازمند آن است : قضاوت درست ، مسولیت ، ایثار و همکاری ، فردی که کاملاً برای کار آمادگی دارد بهتر می تواند سایر نقش های بزرگسال را برآورده سازد . چگونه جوانان در باره مشاغل خود تصمیم می گیرند و چه عواملی بر انتخاب های آن ها تاثیر می گذارند

می گیرد و جه عواملی آن را آسان یا دشوار می سازند ؟ ( موسوی – ۱۳۸۰ – صفحه ۸۲ ) .

انتخاب کردن یک شغل :

در جوامعی که امکانات شغلی فراوان هستند . انتخاب کردن شغل یک فرآیند تدریجی است که مدت ها قبل از نوجوانی آغاز می شود . نظریه پردازان معتقدند که جوانان چند مرحله ی رشد شغلی را طی می کنند ( گینزیوگ ۱۹۷۲ ، ۱۹۸۸ ؛ سوپر ، ۱۹۸۰ ، ۱۹۸۴ ) :

  • دوره ی خیالی ( اوایل و اواسط کودکی ) . دیدیم که کودکان با خیال پردازی درباره انتخاب های شغلی در مورد آن ها آگاهی کسب می کنند . اما ترجیحات آن ها عمدتاً تحت تاثیر آشنایان زرق و برق و هیجان انگیز بودن مشاغل قرار دارد و با تصمیماتی که سرانجام خواهند گرفت ، ارتباط چندانی ندارد .
  • دوره ی دودلی ( اوایل و اواسط نوجوانی ) . نوجوان بین ۱۱ تا ۱۷ سالگی فکر کردن به مشاغل را به صورت پیچیده تری آغاز می کنند . ابتدا
  • ، اما مردم را هم دوست دارم و می خواهم برای کمک به دیگران کاری انجام دهم . بنابراین ، شاید تدریس یا پزشکی برایم مناسب تر باشد )) .
  • دوره ی واقع گرایی ( اواخر نوجوانی و اوایل بزرگسالی ) . در اوایل ۲۰ – ۳۰ سالگی ، واقعیت های منطقی و اقتصادی بزرگسالی مطرح می شوند و جوانان محدود کردن انتخاب های خود را آغاز می کنند در آغاز یا خیلی از آنها از طریق کاش بیشتر این کار را انجام می دهند ، و در مورد امکاناتی که با .یژگیهای شخصی آن ها یا آمیخته گی دارد ، اطلاعات بیشتری گرد آوری می کنند . بعداً وارد آخرین مرحله ، یعنی ، تبلور می شوند که
  • زنند . زمانیکه شارس دانشجوی سال ۲ کالج بود ، علاقه ی خود را در علوم دنبال کرد ، ولی هنوز رشته ی اصلی خود را انتخاب نکرده بود . بعد از لینکه اوشیمی را بر گزید ، در باره لیکه تدریس ، پزشکی ، یا بهداشت عمومی را دنبال کند فکر کرد . ( موسوی – ۱۳۸۲- صفحه ۸۳ ) .

عوامل تاپیر گذاری بر انتخاب شغل :

با اینکه افراد این حالت عمومی رشد شغلی را دنبال می کنند ، از نظر

برای یک دوره ی طولانی ، انتخاب های خود را باز می گذارند دانشجویان  زمان زیادی را به بررسی و تصمیم گیری اختصاص می دهند . در مقابل ، شرایط زندگی جوانان کم درآمد به آن ها اجازه نمی دهد انتخاب هایی داشته باشند که از لحاظ عالی آن ها را تامین کنند . اگر لحظه ای به این موضوع فکر کنید که انتخاب شغل چگونه صورت می گیرد متوجه خواهید شد که این کار یک فرآیند عقلانی نیست که جوانان توانایی ها تمایلات وارزش های خود را با انتخاب های شغلی تنظیم کنند ؛ انتخاب شغل

شغلی تاثیر دارند .

شخصیت ، افراد جذب مشاغلی می شوند که شخصیت آن ها را تکمیل کنند . جان (      ۱۹۶۶، ۱۹۸۵ ) ، شش تیپ شخصیت را شناسایی کرده است که بر انتخاب شغل تاثیر می گذارند :

  • شخص جستجو گر ، که از کار کردن روی افکار و عقاید لذت می برد ، شغل علمی نظیر انسان شناسی ، فیزیکدان یا مهندسی را بر می گزیند .
  • فرد اجتماعی ، که تعامل با مردم را دوست دارد و به سمت خدمات انسانی نظیر مشاوره ، مددکاری اجتماعی و یا تدریس گرایش می یابد .
  • شخص واقع گرا ، که مسائل دنیای واقعی را ترجیح می دهد و با اشیا کار می کند و شغل فنی مانند ساختمان سازی ، لوله کشی و یا تحقیق را بر می گزیند .

متن کامل در نسخه قابل خرید موجود است[/tab][tab title=”قسمت هایی از متن (۲)”]

  • آدم سنت گر

  • ا ، که مشاغل سازمان یافته را دوست دارد و برای اموال و مقام اجتماعی ارزش قایل است ؛ صفاتی که با برخی مشاغل مانند : حسابداری ، بانکداری و کنترل کیفیت متناسب هستند .
  • آدم با شهامت ، که ماجرا و ترغیب کننده و رهبرب قدرت مند است و به سوی مشاغل فروشندگی و سر پرستی و سیاست کشیده می شود ،
  • نیست ( هولند ؛ ۱۹۸۵ ) .

شخصیت به این علت پیش بینی قدرتمندی نیست که خیلی از افراد آمیخته ای از چند نوع شخصیت هستند و می توانند در بیش از یک شغل عملکرد خوبی داشته باشند . از این گذشته ، تصمیمات شغلی معمولاً در بستر خانوادگی ، فرصت های آموزشی ، و شرایط موجود زندگی صورت می پذیرند . برای مثال ، کریستی ، ، روست شارس ، در بعد (( جستجو

تاثیرات خانواده :

آرزوی های شغلی جوانان با مشاغل والدینشان همبستگی نیرومندی دارد . افرادی که در خانواده های مرفه بزرگ می شموند ، به احتمال بیش تری مشاغل عالی رتبه نظیر دکتر ، وکیل ، دانشمند و مهندسی را انتخاب می کنند . در مقابل ، افرادی که زمینه ی خانوادگی کم درآمد داشته اند مشاغل پایین مرتبه و کارگری مانند لوله کشی ، کارگر ساختمانی ، منشی گری را بر می گزینند . شباهت والد –

پیش بین مقام شغلی تعداد سال های تحصیلات است ( من ترمن ، ۱۹۸۰ ) .

شباهت خانوادگی در انتخاب شغل به دلایل دیگری نیز وجود دارد . والدین مرفه به احتمال بیشتری اطلاعات مهمی را در باره ی دنیای کار د

ارتباط دارند که می توانند به فرزندان آن ها کمک کنند تا شغل عالی رتبه ای به دست آورند شیوه های فرزند پروری نیز ارزش های مربوط به شغل را شکل می دهند . در فصل ۲ اشاره کردیم که والدین مرفه ، استقلال و کنجکاوی را ترغیب می کنند که برای خیلی از مشاغل عالی رتبه ضروری هستند . در مقابل ، والدین کم در آمد ، به

د . فرزندان اینگونه والدین در محیط کار از دستورات دیگران تبعیت می کنند .

با این که همخوانی بین انتخاب شغلی والد و فرزند چشم گیر است ، ولی پیش بین چندان قدرتمندی یست . فشار والدین برای درست خواندن و ترغیب فرزندان به مشاغل عالی رتبه ، دست پای شغلی فراتر از مقام اجتماعی – اقتصادی را پیش بینی می کند ( بل و همکاران ۱۹۹۶ ) . گر چه ارزش ها و اهداف والدین معمولاً باعث می شود که

ه ۸۶ ) .

معلمان :

معلمان نیز در تصمیمات شغلی نقش بسزایی دارند در یک تحقیق ، از دانشجویان سال اول سوال شد چه کسانی بیش ترین تاثیر را بر انتخاب رشته تحصیلی آن ها داشته اند . افرادی که آن ها غالباً نام بردند ( ۳۹ درصد نمونه ) ، معلمان دبیرستان بودند ( جانسون ، ۱۹۶۷ ، نقل شده توسط رایس ، ۱۹۹۹ ) .

جوانانی که به کالج می روند ، در مقایسه با همسالانشان که به کالج نرفته اند و والدین با نفوذ تری دارند ، فرصت بیش تری برای برتری رابطه ی صمیمانه ای با معلمان دارند . این یافته ها دلیل دیگری را برای ایجاد روابط + و معلم – شاگرد در اختیار می گذارد ، مخصوصاً در مورد دانش آموزان دبیرستانی که از خانواده های کم درآمد هستند . قدرت معلمان به عنوان الگوهای نقشی می تواند منبع مهمی برای حرکت صعودی این جوانان باشد .

 

مانده است ، در حالی که زبان جوان به طور روز افزون به مشاغلی علاقه نشان داده اند که عمدتاض در اختیار مردان است ( گاتفردسون ، ۱۹۹۶ ) . تغییرات در نگرش های نقش جنسی ، همراه با افزایش چشم گیر مادران شاغل ، که الگوهای شغلی برای دفترشان هستند ، جذب روز افزون خان ها به مشاغل غیر سنتی را توصیه می کند .

در عین حال ، پیشرفت زنان در وارد شدن به مشاغل تحت سلطه مردان و سرآمد شدن در این مشاغل ، کند بوه است . به طوری درصد زنان مهندس ، وکیل ، و دکتر ، بین ۱۹۷۲ تا ۱۹۹۸ در ایالات متحده افزایش یافت ولی در مقایسه با مردان بسیار کمتر بود زنان همچنان در مشاغل کم درآمد و از لحاظ سنتی زنانه ی ادبیات ، مدد کاری اجتماعی ، تدریس و پرستاری مشغول به

این تفاوت های جنسی فاحش را توجیه کنند . در فصل ۱۱ اشاره کردیم که اختلاف جنسیت در عملکرد شناختی همه ی مهارت ها نا چیز و رو به افول است . در عوض ، پیام های کلیشه سازی جنسیت نقش مهمی را ایفا می کنند . با اینکه نمرات دختر ها بالاتر از نمرات پسر ها است ولی وقتی به مرحله دبیرستان می رسند ، از توانایی خود اطمینان کمتری دارند و پیشرفت خود را دست کم می گیرند ( بورنهالت ، گودنو و کانی ، ۱۹۹۴ ) . درصد دختر ها در برنامه های تیز هوشان ، بین کلاس ۱۰ و ۱۲ کاهش می یابد وقتی می پرسند چه چیزی آن ها را از ادامه دادن کلاس های تیزهوشان مایوس کرده است ، فشارهای والدین و همسالان و نگرش های معلمان و مشاوران را مهم ترین عوامل ذکر کرده اند ( رید ، ۱۹۹۱ ، ونیز ، ۱۹۹۶ ) .

 

در یک بررسی طولی ، دانش آموزانی را که در مراسم فارغ التحصیلی از دبیرستان حضور داشتند به مدت ۱۰ سال پیگیری کردند از کالج تا دنیای کار .

زن ها در سال ۲ کالج ، هوش خود را کمتر ارزیابی کردند ، در حالیکه مرد ها اینگونه نبودند . ضمناً زن ها به علت نگرانی درباره ی آمبختن کار با فرزند پروری و مسائل حل نشده درباره ی توانایشان ، افتخارات شغلی خود را کاهش دادند و کم توقع تر شدند با اینکه زنان در درس های کالج بهتر از هم تایان مرد خود عمل کردند ، بعد از وارد شدن به دنیای کار به سطوح پایین تر دست یافتند ( آرنولد ، ۱۹۹۴ ) .

بررسی دیگری نتایج مشابهی را گزارش داد . آرمان های تحصیلی زنانی که استعداد ریاضی زیادی داشتند در دوره ی کالج کاهش چشمگیری یافت و تعداد تحفص گرفتن در علوم نیز تنزل کرد ( بن

ل مرتبط با علوم فیزیک ، کاملاً محسوس است آن ها فقط ۹ درصد مهندسان و فیزیکدانان شاغل را تشکیل می دهند ( اداره ی سرشماری آمریکا ، ۱۹۹۹ ) ( معینی – ۱۳۷۹ – صفحه ۱۲۱ ) .

  • بیست و پنج درصد آمریکاییها احتمالاً به بیماریهای آمیزشی در طول زندگی خود مبتلا می شوند ؛ زنان از مردان آسیب پذیرترند . شیوع بیماری ایدز در بین مردان همجنس گرا و مصرف کنندگان داخل وریدی مواد مخدر بیشتر است ولی تغییرات در شیوه های آمیزش جنسی تعداد عفونتها را کاهش داده است .
  • تقریباً ۱۴ تا ۲۵ درصد زنان ، معمولاً توسط مردانی که آنها را خوب می شناسند ، مورد تجاوز جنسی قزاز گرفته اند ، این زنان از ضایعه روانی رنج می برند که درمان را ایجاب می کند . پذیرش فرهنگی نقش یابی جنسی و خشونت ، در آمیزش جنسی اجباری دخالت دارند .
  • رشد شناختی فراتر از مرحله ی عملیات صوری پیازه ، به تفکر پس صوری معروف است . شناخت فرد بزرگسال معمولاً آگاهی از واقعیتهای متعدد ، آمیختگی منطق با واقعیت ، و تحمل اختلاف بین آرمان و واقعیت را منعکس می سازد . ( معینی – ۱۳۷۹ – صفحه ۱۲۴ )

 

  • متن کامل در نسخه قابل خرید موجود است.

[/tab][tab title=”قسمت هایی از متن (۳)”]

زندگی شغلی :

دیدیم که انتقال به بزرگسالی معولاً تنظیم مجدد شغل را در بر دارد . در مورد دوین ، این انتقال به بالا رفتن از نردبان ترقی و رسیدن به پست اجرایی دشوار مدیر گروهی کالج انجامید .

های مورد علاقه خود را دنبال کند و احساس می کرد از تلاشهای او قدردانی خواهد شد . سرانجام اینکه تیم تعهدات شغلی خود را کم کرد و آماده ی بازنشستگی شد .

کار در میانسالی مانند دوره های قبل ، برای هویت و عزت نفس افراد اهمیت زیادی دارد . افرادی که در میانسالی مشغول به کار هستند ، بیشتر از سالهای قبل یا بعد ، می کوشند ارزش و خودگردانی زندگی شغلی خود را افزایش دهند ( لوینسون

کمتر است و تغییری در بازدهی آنها ایجاد نمی شود ( وار ، ۱۹۹۴ ) . در نتیجه ، ارزش یک کارمند مسن باید با کارمند جوان ، برابر و حتی بیشتر باشد .

افزایش زاد و ولد بعد از جنگ جهانی دوم ، همراه با حذف سن بازنشستگی اجباری در خیلی از کشورهای صنعتی ، به معنی آن استکه تعدادشاغلان  مسن در چند دهه ی بعدی بسیار افزایش خواهد یافت ( سالت هاوس و مورر ، ۱۹۹۶ ) . با این حال ، پندارهای قالبی منفی درباره ی افراد مسن ، اجازه نمی دهد که یک کارمند بزرگسال بدون دردسر در سن پیری به کار خود ادامه دهد ، زیرا به غلط تصور می شود که آنها توانایی یادگیری محدودی دارند

ی خیلی از زن ها را محدود می کند . اجازه دهید به زندگی شغلی میانسالی نگاه دقیق تری بیندازیم .

رضایت شغلی

رضایت شغلی هم اهمیت روانی و هم اقتصادی دارد . اگر افراد از شغل خود راضی نباشند ، پیامد های آن اعتصاب ، شکوه و شکایت ف کارگریزی و جابجایی است که همگی برای کارفرمایان گران تمام می شوند .

پژوهش حاکی است که رضایت شغلی در کلیه سطوح شغلی ، از مدیران گرفته تا کارگران ساعتی ، با افزایش سن ، بیشتر می شود .

این رابطه در مورد زنان ضعیف تر از مردان است ، شاید به این علت که امکان

کارگران نیز ضعیف تر از کارمندان اداری است ، شاید به این علت که کارگران بر برنامه ها و فعالیت های شغلی خود کنترل کمتری دارند . ( فوریتناتوس ونتوراتوس و کوپر ، ۱۹۹۸ ؛ آوولیووسوسیک ، ۱۹۹۹ ) . وقتی که جنبه های مختلف مشاغل را در نظر می گیریم ، رضایت درونی – خرسندی از خود کار – رابطه ی نیرومندی با سن دارد . رضایت بیرونی – مثل نظارت ، حقوق ، و ترفیعات – با افزایش سن تغییر می کند . ( وار ، ۱۹۹۴ ) .

چه چیزی افزایش شغلی را در سالهای بزرگسالی توجیه می کند ؟ احتمالاً گذشت زمان بیشتر در این افراد دخالت دارد . به قول دوین ، « یادم می آید وقتی ابتدا تدریس را شروع کردم ، مرتباً شاکی بودم که واقعاً از کاه کوه می ساختم . » تغییردادن

می تواند روحیه را تقویت کند . از جمله مواردی که رضایت شغلی را به خوبی پیش بینی می کند ، عبارتند از : درگیر بودن در تصمیم گیری ، حجم کار معقول ، و شرایط فیزیکی محیط کار . شاید افراد مسن به مشاغلی که ویژگی های فوق را دارند ، بیشتر دسترسی داشته باشند . بلاخره اینکه ، چون کارمندان مسن گزینه های شغلی کمتری دارند ، عموماً آرمان های شغلی خود را کاهش می دهند . هنگامی که اختلاف بین

روانی سالم انگاشته می شود ، ولی می تواند به خستگی مفرط نیز بینجامد ، وضعیتی که طی آن ، استرس کاری دراز مدت به فرسودگی هیجانی ، احساس فقدان کنترل شخصی ، و احساس کاهش دستاورد می انجامد ( دی ریجیک و همکارن ، ۱۹۹۸ ؛ لی وآشفورت ، ۱۹۹۰ ) . خستگی مفرط[۱] عمدتاً در مشاغل کمک رسانی ، از جمله مراقبت بهداشتی ، خدمات انسانی ، و تدریس یافت می شود . مدیرانی که مسئولیت زیادی در قبال دیگران دارند نیز آسیب پذیرند . گر چه افرادی که در مشاغل میان فردی کار

شغلی درونی زیاد و بیرونی کم[۲] با جنبه های فرسودگی هیجانی و فقدان کنترل شخصی خستگی مفرط ، رابطه دارد . ترکیب رضایت شغلی درونی کم و بیرونی کم[۳] با احساس

 

فوق العاده در مشاغلی که کار با مردم را شامل می شوند  رایج تر است . کارفرمایان می توانند با اطمینان یافتن از معقول بودن بودن حجم کار ، فراهم آوردن فرصتهایی برای دور ماندن کارکنان از موفقیت های استرس زا ، و محدود کردن ساعات کار استرس زا ، از خستگی مفرط پیشگیری کنند . ( پارسایی – ۱۳۸۰ – صفحه ۹۵ ) .


رشد شغلی

آنیا بعد از هر چند سال شغل پرستاری ، احساس کرد برای اینکه کار خود را بهتر انجام دهد باید آموزش بیشتری ببیند . دوین که مدیران که مدیر گروه یک کالج بود ، هر سال در سمینارهایی شرکت می کرد که درباره ی کارآیی مدیریت و نوآوری در تکنولوژی آموزشی بودند . به طوری که از وضعیت دوین و آینایر می آید ، رشد شغلی در تمام مراحل زندگی شغلی ، حیاتی است .

آموزش شغل : وقتی که آینا برای شرکت در چند سمینار جهت بهبود بخشیدن به مهارتهایش درخواست مرخصی کرد ، سرپرست ۳۵ ساله ی او به نام ری ، تعجب کرد و بابی تفاوتی گفت : « در خانم شما تقریباً ۵۰ ساله هستید . در این سن ، با اطلاعات جدید خیلی زیاد می خواهید چه کار کنید ؟ »

گر چه کوته نظر رائه ری معمولاً بر زبان آورده نمی شود ، ولی در بین مدیران شایع است ، حتی در بین آنهایی

می شوند ( کلیو لندوشور ، سالت هاوس و مورد ، ۱۹۹۶ ) .

چه عاملی بر تمایل پرداختن به آموزش شغلی و روز آمد کردن آن تاثیر دارد ؟ خصوصیات شخص و محیط کار در این امر دخالت دارند . ( بهرامی – ۱۳۸۲ –۱۴۰ ) .

از زاویه شخصی ، درجه ای که فرد می خواهد تغییر دهد ، اهمیت دارد . با افزایش سن ، نیاز های رشد تا اندازه ای به نفع نیازهای ایمنی افت می کنند . در نتیجه ، برای خیلی از کارکنان مسن ، یادگیری و چالش می توانند ارزش درونی کمتری داشته باشند . شاید به همین دلیل ، شاغلان مسن ، برای رشد شغلی ، بیشتر به ترغیب همکاران و سرپرست خود وابسته هستند . با این حال ، دیدیم که آنها به احتمال کمی سرپرستان حمایت کننده دارند . علاوه بر این ، پندارهای

جربیات جوید ، داوطلب نمی شوند .

تکالیف چالش انگیز ، روز آمدن شدن را تسهیل می کنند . متاسفانه ، گاهی به کارمندان مسن کارهای یکنواخت تر از کارمندان جوان می دهند . بنابراین ، بخشی

، افرادی که از نظر سنی ، مشابه هستند ، به دفعات بیشتری با هم ارتباط بر قرار می کنند .
( بهرامی – ۱۳۸۲ – صفحه ۱۴۲ ) .

جنسیت و قومیت : سقف شیشه ای . ژاول در ۴۰ سالگی ، با راه انداختن تجارت شخصی ، مدیر یک شرکت شد . او به عنوان یک زن نتیجه گرفت که احتمال رسیدن به لیست یک شرکت بزرگ به قدری ضعیف است که حتی ارزش امتحان کردن را ندارد . اگر یادتان باشد در فصل ۱۴ گفتیم که زنان و اقلیتهای قوی به ندرت به

بالا رفتن از نردبان ترقی ، مواجه هستند . بر خلاف عقیده ی رایج ، تعداد کم آنها را نمی توان به مهارتهای مدیریتی ضعیف نسبت داد . در زمینه یابی از شاغلان شش شرکت بزرگ
آمریکایی ، معلوم شد مدیران زن در مقایسه با مدیران مرد ، کارآمد تر هستند و انگیزه بیشتری در کارکنان ایجاد می کنند . ویژگیهایی که

مشارکت گسترده در تصمیم گیری ، همرایی و اتفاق نظر ایجاد کنند ، و این روشی است که به ویژگیهای « زنانه » دلسوزی و تتریک مساعی نیاز دارد .

چرا سقف شیشه ای وجود دارد؟ مدیریت ، هنر و مهارتی است که باید آن را آموخت در حالی که زنان و اقلیتهای قومی به  مشاوران ، الگوهای نقشی ، و شبکه های غیر رسمی که نقش مربی را ایفا می کنند کمتر دسترسی دارند . ضمناً ، اکثر مدیران اعتراف می کنند که برای برنامه های آموزش رسمی جهت کارکنان زن ، هزینه ی کمتری اختصاص
می دهند . دلایلی که می آورند ، تریدهای کلیشه ای در مورد پایبندی زنان به شغلشان و توانایی آنها در مدیر نیرومند شدن است . علاوه بر این ، وظایف چالش انگیز و پر مخاطره ، که نیازمند رهبری هستند و راه پیشرفت را باز می کنند . مانند دست زدن به اقدامات مخاطره آمیز ، تجربیات بین المللی ، و

، مانند جسارت ، اعتماد به نفس ، استواری ، و جاه طلبی ، چون از نقشهای جنسی سنتی تخطی کرده اند . با تعجب مواجه می شوند . آنها بیشتر از مردان دارای این صفات ، به صورت منفی ارزیابی می شوند ( کارلی و وایگلی ۲۰۰۰ ، وایگلی ، ۱۹۹۹ ) .

  • متن کامل در نسخه قابل خرید موجود است.

[/tab][/tabgroup]

[tabgroup][tab title=”قسمت هایی از متن (۴)”]

تغییر شغل در میانسالی :

گرچه اغلب افراد تا میانسالی در همان شغل قبلی خود می مانند ، ولی تغییر شغل در بین آنها یافت می شود و تغییر شغل انها از روزنامهنگاری به معلمی و نویسندگی نمونه ای از آن است . به یاد بیاورید که شرایط خاص خانوادگی و کاری باعث شوند که وی تصمیم بگیرد شغل تازه ای را دنبال کند . او مانند سایر افرادی که شغل خود را عوض می کنند ، به دنبال زندگی رضایت بخش تری بود ؛ هدفی که با خاتمه یافتن زندگی زناشویی ناخوشایند ، در عین حال ، انتظار طولانی برای شغلی دلخواه ، به دست آمد .

قبلاً یادآور شویم که تغییرات شغلی در میانسالی ، معمولاً ریشه ای نیست ، کلبه بلکه ترک کردن یک مسیر کاری و وارد شدن به مسیرهای مربوطه را شامل می شود . انها شغل تحریک کننده تر و پر مشغله تری را جستجو می کرد . اما سایر افراد در جهت معکوس پیش می روند ؛ به سمت مشاغلی  که آرامبخش تر و فارغ از تصمیم گیری های شان باشند و از نظر پذیرفتن مسولیت دیگران ، آسانتر باشند ( اوکسی و سابیچ ، ۱۹۹۶ ) . تصمیم گیری در مورد تغییر شکل معمولاً دشوار است . فرد باید سالهایی را که صرف یک رشته مهارتها کرده است ، همین طور در آمد فعلی ، و امنیت شغلی در برابر نا آگاهیها و امید به پیشرفت و ترقی در شغل جدید ، سبک سنگین کند .

یکنواخت ، کم درآمد ، و نیمه ماهرانه رفتند ، معلوم شد مشکلات نا مربوط به شغل باعث شدند که آنها شغل تثبیت شده ی خود را ترک کنند . برای مثال ، تولید کننده ی ۵۵ ساله مشهورتلوزیون ، راننده ی اتوبوس مدرسه شد ، یک بانکدار نیویورک در رستورانی گارسون شد . هر یک از این افراد با گریختن از مناقشه ی خانوادگی ، روابط مشکل ساز با همکاران ، و شغلی که ناخشنود

شان دادند ( ساراسون ، ۱۹۷۷ ) . ( موسوی – ۱۳۸۰ – صفحه ۹۸ ) .

بیکاری

جرج ، دوست دوین و تریشا ، در یک شرکت برنامهریزی برای بازنشستگی کار می کرد . او در این شرکت با بازنشستگان در مورد نحوه ی لذت بردن از زمان فراغت یا کار جدید ، مشاوره می کرد . بعد از اینکه او در ۵۴ سالگی کار خود را از دست داد ، مجبور بود مهارتهای مشاوره ی

می خورد حتی بعد از این مرحله مقدماتی ، افسرده بود و مرتب بیمار می شد .

با کوچک شدن شرکت ها و کاهش یافتن مشاغل ، اکثراً افرادی که زیان می بینند ، میانسالان و افراد مسن تر هستند . بااینکه تحمل بیکاری در هر مقطع زندگی دشوار است ، کارکنان میانشال ، خیلی بیشتر از همکاران جوانترشان دچار مشکلات روانی می شوند . کارکنان مسنی که بیکار می شوند ؛ به مدتطولانی تری بیکار می مانند و کاهش درآمد آنها را رنج می دهد . علاوه بر این افراد بالای ۵۰ سال که باید دوباره امنیت شغلی برقرار کنند ، از لحاظ زمان بندی اجتماعی ، خود را « از رده خارج » می پندارند . در نتیجه

که به مراجعانش می کرد ، پیروی نمود . او فهرستی از آنچه دوست داشت انجام دهد ، آنچه نمی

در مورد کلیه جنبه های بازنشستگی ، ادامه داد . راهبردهایی مقابله کردن مشکل مدار ، جرج را قادر ساخت تا با شرایط موجود خود سازگار شود . ( بک ، ۱۹۹۲ ) . ( موسوی – ۱۳۸۰ – صفحه ۹۸ ) .

برنانه ریزی برای بازنشستگی :

یک شب ، دوین وتریشا ، جرج و آینا را به شام دعوت کردند . دوین ما بین غذا از جرج پرسید : « تو در مورد بازنشستگی تخصص داری . به ما بگو تو و آینا در مورد بازنشستگی چه کاری قرار است انجام دهید . آیا می خواهید کار و کاسبی خودتان را تعطیل کنید یا به صورت نیمه وقت کار کنید ؟ فکر می کنید همینجا می مانید یا به خارج شهر می روید ؟ »

سه یا چهار نسل پیش ، دو زوج چنین مکالمه ای با هم داشتند . در سال ۱۹۰۰ ، ۶۹ درصد مردان ۶۵ ساله و مسن تر در نیروی کار حضور داشتند . در سال ۱۹۶۵ این آمار به ۳۰ درصد افت کرد . در سال ۱۹۷۱ ، ۱۲ درصد بود ( اداره سرشماری آمریکا ، ۱۹۹۹ ) . بازنشستگی دیگر امتیازی برای افراد مسن

متحده ، بر اساس سابقه ی استخدام ، فرایابی را برای بازنشستگی در نظر گرفت . این روزها ، دولت فدرال به بیش از ۸۲ درصد افراد مسن مزایای تامین اجتماعی پرداخت می کند . سایر افراد ، تحت پوشش برنامه ی مستمری خصوصی کارفرمایان قرار دارند ( مایر وبلاس ، ۱۹۹۵ ) . اغلب کارمندان آمریکایی گزارش می دهند که مشتاقانه منتظر بازنشستگی هستند و تعداد فزاینده ای ، در میانسالی شغل تمام وقت خود را رها می کنند . میانگین سن بازنشستگی در ایالات متحده ظرف بیست سال گذشته کاهش یافته است و در حال حاضر ۶۲ سالگی است . یک سوم سرپرستان خانواده قبل از ۵۵ سالگی ، و نیمی از آنها قبل از ۶۰ سالگی بازنشسته می شوند . این بدان معنی است که تعداد فزاینده ای از افراد ، بیش از یک چارم عمر خود را در بازنشستگی سپری می کنند . بازنشستگی فرایندی طولانی و پیچیده است و به محض اینکه افراد میانسال

زندگی ، معمولاً استرس زا است .

زمانی که دوین و تریشا در یکی از سمینارهایدر یکی از سمینارهای بازنشستگی جرج شرکت کردند ، شنیدند که او گفت : « بنامه ریزی برای بازنشستگی به شما کمک می کند گزینه های خود را ارزیابی کنید ، از امکانات موجود با خبر شوید ، و از پیش برای تغییرات ، آمادگی کسب کنید » با این حال ، اکثر میانسالن وقت بیشتری را صرف برنامه ریزی برای تعطیلات دو هفته ای می کنند تا آمادگی برای بازنشستگی ، پژوهش همواره نشان می دهد که برنامه ریزی موجب سازگاری بیشتر با بازنشستگی و رضایت خاطر از آن می شود . ( آچلی ، ۱۹۹۱ ، پری ، ۱۹۹۵ ) .

جدول توصیه های مراقبتی زیر ، فهرستی از انواع موضوعات مطرح در برنامه ی آمادگی برای بازنشستگی ، در اختیار می گذارد . برنامه ریزی مالی اهمیت زیادی دارد ، زیرا معمولاً در آمد به میزان ۵۰ درصد کاهش می یابد . گرچه افراد بیشتر از سایر شکلهای آمادگی به برنامه ریزی مالی می پردازند ، اما حتی کسانی که در برنامه های آموزشی مالی شرکت می کنند اغلب نمی توانند برای تصمیم گیریهای عاقلانه ، رفاه ، مالی

پر کردن این زمان فکر نکرده اند شاید احساس کنند که هدف آنها در زندگی تهدید شده است . پژوهش در کانادا و ایالات متحده نشان می دهد که برنامه ریزی برای یک زندگی فعال بعد از بازنشستگی ، خیلی بیشتر از برنامه ریزی مالی بر خشنودی فرد تاثیر دارد . بدون تردید علت آن مشارکت در فعالیت هایی است که به عوامل ضروری برای سلامت روانی ، از جمله برنامه زمانی منظو ، تماس اجتماعی ، و عزت نفس ، کمک می کند ( مک ایوان و همکاران ، ۱۹۹۵ ؛ اوستلینگ وکلووی ، ۱۹۹۲ ) . بررسی دقیق اینکه آیا فرد بعد از بازنشستگی نقل مکان کند یا نکند با زندگی فعال ارتباط دارد ، زیرا به دسترسی به خانواده ، دوستان ، وسایل تفریحی ، سرگرمی ، و کار نیمه وفت تاثیر
می گذارد .

دوین در ۶۲ سالگی و جرج در ۶۶ سالگی بازنسته شدند . گرچه تریشا و آینا چند سال جوان تر بودند ، مانند خیلی از خانم های متاهل ، بازنشستگی خود را با بازنشستگی شوهرشان هماهنگ کرده اند . ؤاول که از نظر سلامتی در وضع خوبی بود ، ولی شوهری نداشت که در زندگی او سهیم باشد ، تا ۷۵ سالگی به مشاوره ی تجاری ادامه داد . تیم زودتر بازنشسته شد و به نزدیک النا نقل مکان کرد و در آنجا خود را وقف خدمت به مردم کرد : تدریس به کودکان کلاس دوم در یک مدرسه دولتی ، بردن بچه ها به موزه ها ، و مربیگری جوانان در ورزشهای آخر هفته . بازنشستگی برای تیم ، مانند خیلی از مدیران ، فرصتی بود که به دنیای اطرافش بیشتر توجه کند . ( مقدمی پور – ۱۳۸۳ – صفحه ۹۸ ) .

توصیه های مراقبتیاجرای برنامه ریزی موثر برای بازنشستگی
موضوعشرح
وضعیت مالیبه صورت ایده ال ، برنامه ریزی مالی برای بازنشستگی باید دریافت اولین حقوق آغاز شود . حداقل باید ۱۰ تا ۱۵ سال قبل بازنشستگی آغاز می شود ، زیرا اغلب افراد بیش از ۲۰ سال را در بازنشستگی می گذراند .
تندرستیشروع کردن برنامه رشد تندرستی درمیانسالی اهمیت دارد ، زیرا تندرستی برای بهزیستی در ایام بازنشستگی حیاتی است .،
تنظیم تنفسبازنشستگی برای افرادی که به دستور دادن ، تفویض اختیار یا محول کردن کار عادت داشته اند ، دشوارتر است . آماده شدن برای تنظیم اساسی نقش ، استرس را کاهش می دهد .
تصمیم گیری درباره محل زندگیمزایا و معایب نقل مکان کردن باید به دقت بررسی شود ، زیرا محلی که فرد در آن زندگی می کند بر دسترسی به مرکز مراقبت بهداشتی ، دوستان ، خانواده ، وساییل تفریحی ، سرگرمی و اشتغال نیمه وقت تاثیر می گذارد .
فعالیت های اوقات فراغتیک فرد بازنشسته ، معمولاً از ۵۰ ساعت وقت اضافی در هفته بهره مند می شود . برنامه ریزی دقیق برای نحوه ی گذراندن این وقت ، بر سلامت روانی تاثیر زیادی دارد .
بیمه تندرستیتحقیق کردن درباره ی خدمات درمانی سایر گزینه های بیمه تندرستی ، برای تضمین کیفیت زندگی بعد از بازنشستگی ، اهمیت دارد .

 

منبع : پری ، ۱۹۹۵

ترکیب کار وخانواده :

خواه زنان به علت اینکه دوست دارند یا مجبورند ( یا هر دو ) کار می کنند ، این روزها شکل غالب خانواده ، خانواده ی دونان آور است به طوری که زن و شوهر هر دو
شاغل اند . اغلب زوجهای دونان آور ، پدر و مادر نیز هستند ، زیرا اکثر زنان بچه دار در نیروی کار هستند . تقریباً در یک سوم این خانواده ها ، بر سر تلاش برای برآورده ساختن مسئولیتهای کار و خانواده ف مناقشه های ملایم تا شدید روی می دهد ( لیلبت وبرانسون ، ۱۹۹۸ ؛ فیلیپس وایمهاف ، ۱۹۹۷ ) . علت های اصلی فشار و نگرانی در خانواده های دونان آور چیستند ؟ وقتی شارس بعد از بدنیا آمدن فرزندانش به سر کار خود برگشتن ، احساس اضافه بار کار کرد . او نه تنها شغل طاقت فرسایی داشت ، کلبه مانند اغلب زنان شاغل ، مجبور بود بار سنگین خانه داری و فرزندپروری را نیز تحمل کند . علاوه بر این ، شارس وارنی بین میل

بعد از اینکه جوانان شغلی را انتخاب می کنند ، باید یاد بگیرند چگونه تکالیف آن را خوب انجام دهند ، با همکاران کنار بیایند ، به درخواستهای کارفرمایان پاسخ دهند ، و تمایلات خودشان را حفظ کنند . در صورتی که

کنند ، دوستان جدیدی پیدا می کنند و از لحاظ مالی مستقل و ایمن می شوند . و همان گونه که قبلاً دیدیم ، در مورد زنانی و همین طور مردانی که به رشد شغلی همسرشان کمک می کنند ، آرمانها و دست آوردهای محیط کار و خانواده ، در هم تنیده هستند . ( مقدمی پور – ۱۳۸۳ – صفحه ۱۲۰ ) .

متن کامل در نسخه قابل خرید موجود است.[/tab][tab title=”قسمت هایی از متن (۵)”]

برقرار کردن شغل :

بحث ما درباره لوینسون و ویلانت در اوایل همین فصل مسیرهای گوناگون و زمان بندیهای رشد شغلی در بزرگسالان امروزی را روشن کرد . یک بار دیگر ، تنوع شارس ، ارنی ، کریستی ، و گری را در نظر بگیرید . زندگی شغلی ارنی و گری مانند اغلب مردان طولانی و پیوسته بود که بعد از اتمام تحصیلات رسمی آغاز می شود و با بازنشستگی به پایان
می رسد . شارس و کریستی مانند خیلی از زنان ، مسیرهای شغلی ناپیوسته داشتند ، که در اثر زایمان و فرزندپروری قطع می شود و یه به تعویق می افتد از این گذشته ، همه افراد شغلی را که آرزو دارند ، آغاز نمی کنند . برای مثال ، گرچه نیمی از جوانان مشاغل حرفه ای را آرزو می کنند ، اما فط

ه سرشماری آمریکا ، ۱۹۹۹ ) .

حتی آن دسته از جوانانی که وارد حوزه برگزیده خود می شوند ، تجربیات مقدماتی مایوس کننده باشد . شارس در اداره بهداشت بعد از مدتی پی برد که جلسات کمیسون و کار دفتری مقدار زیادی از وقت روزانه او را می گیرد . چون هر پروژه ی

دشوار است . بعد از اینکه کارکنان جدید از اختلاف بین انتظاراتشان و واقعیت آگاه می شوند ، استعفا در بین آنها متداول می شود . به طور متوسط ، افراد بین ۲۰ تا ۳۰ سالگی ، هر دو سال شغل جدیدی را در پیش می گیرند ، پنج یا شش تغییرشغل غیر عادی نیست ( سلیگمن ، ۱۹۹۴ ) .

جوانان عموماً بعد از یک دوره ارزیابی و سازگاری ، سرانجام در یک شغل تثبیت می شوند . در مشاغلی که فرصتهایی برای ترفیع وجود دارد ، آرمان های عالی را معمولاً باید به صورت نزولی اصلاح کرد . زیرا ساختار اغلب محیطهای

پایین شرکت T & AT ، اهمیت کار در زندگی مردان ، در نتیجه پیش رفت شغلی و سن تغییر می کرد . مردانی که خیلی کم پیشرفت می کردند ، زودتر دچار « کنارگیری از کار » می شدند ، خانواده ، تفریح و خدمات اجتماعی در اوایل ۳۰ تا ۴۰ سالگی اهمیت بیشتری کسب می کرد . مردانی که از نظر موفقیت شغلی در سطح متوسط بودند ، در سنین بالاتر بر نقشهای غیر شغلی تاکید می کردند . در مقابل ، مردانی که خیلی موقف بودند ، با گذشت زمان بیشتر در کارشان درگیر می شدند .

.

غیر از فرصت شغلی ، ویژگیهای شخصی بر پیشرفت شغلی تاثیر می گذارند . در بخش بعدی خواهیم دید که احساس کاآیی شخصی – اعتقاد شخصی به توانایی خویش برای موفق شدن – بر انتخاب و رشد شغلی تاثیر می گذارد . جوانانی که درباره ی امکان شکست یا اشتباه کردن ، خیلی نگران هستند ،

با مانع روبه رو می شوند ، فوراً نتیجه می گیرند که تکالیف شغلی خیلی دشوار هستند ، و از این رو ، دست از تلاش بر می دارند . در نتیجه خیلی کمتر از تواناییهایشان پیشرفت می کنند . ( داوری – ۱۳۷۸ – صفحه ۱۴۱ ) .

زنان و اقلیتهای قومی :

گرچه زنان و اقلیتهای قومی تقریباً به همه مشاغل رخنه کرده اند ، ولی اگر استعداد نها به طور کامل پرورش می یافت ، درآمد بیشتری داشتند . زنان در کل ، و زنان آمریکایی آفریقایی تبار ، آمریکایی لاتین ، سرخ پوشت به ویژه ، همچنان در مشاغلی کار می کنند که به آنها فرصت پیشرفت کمی می دهند و ضمناً در نقشهای مدیریتی حضور ندارند . به رغم هجوم گسترده ی زنان به نیروی کار ، درآمد آنها نسبت به مردان ، طی ۵۰ سال گذشته ، تغییر

کشورهای اروپای غربی است . ( وزارت کار آمریکا ، ۱۹۹۹ ) .

به نظر می

مدت است و در معرفی تغییرات زیادی قرار دارد. کارآیی شخصی کم در مشاغل مرد سالارانه به تنها انتخابهای شغلی زنان را محدود می کنند بلکه وقتی زندگی شغلی آنها آغاز می شود ، پیشرفتشان را کند می شازد . زنانی که مشاغل غیر سنتی را دنبال می کنند معمولاً ویژگیهای « مردانه » دارند . جهت گیری پیشرفت ، تاکید بر فردگرایی ، و این انتظار که از طریق تلاشهای خودشان زندگی مرفهی را برای خود تامین می کنند ( سلیگمن ، ۱۹۹۴ ) .

حتی زمانیکه  زنان وارد مشاغل عالی رتبه می شوند ، تعداد کمی از آنها به سیستمهای مدیریتی سطح عالی می رسند . تصورات کلیشه شده جنسیت در مورد زنان به عنوان پیرو و نه رهبر ، و همین طور تعارض بین کار و خانواده ، پیشرفت آنها را کند می سازد . تجربه یا ازدواج دیر وقت و تعداد کم فرزندان یا بی فرزندی ، با پیشرفت شغلی زنان رابطه ی نیرومندی دارد ، رابطه ای که در مردان وجود ندارد ( بتز و فیتز جرالد ، ۱۹۸۷ ) . به رغم موانع موجود بر سر راه

خود خانه دار بودند ، با اینکه مسیر عادی نسل خود را دنبال کرده بودند ، کمترین رضایت را داشتند . این یافته ها حاکی است که حداقل برخی از مشکلات زنان متاهل فقط ناشی از زندگی زناشویی نیستند ، بلکه فقدان یک شغل ارضا کننده علت مشکلات آنهاست . در تایید این دیدگاه ، اغلب زنان جوان ، آمیختن کار و خانواده را در دوران بزرگسالی خود ترجیح می دهند ( بارنت و ریورز ، ۱۹۹۶ ) . در مورد زنانی که تحت فشار مالی قرار دارند ، این معمولاً انتخاب نیست بلکه الزام است . ( داوری – ۱۳۷۸ – صفحه ۱۲۴ ) .

ترکیب کار و خانواده :

خواه زنان به علت اینکه دوست دارند یا مجبورند ( یا هر دو ) کار کنند ، این روزها شکل غالب خانواده دونان آور است به

کار و خانواده ، مناقشه های ملایم تاشدید روی دهد ( گیلبوبراستون ، ۱۹۹۸ ؛ فیلیپس و ایمهاف ، ۱۹۹۷ ) .

علتهای اصلی فشار و نگرانی در خانواده های دونان آور چیستند ؟ وقتی شارس بعد از به دنیا آمدن فرزندانش به سر کار خود برگشت احساس اضافه کار کرد . او نه تنها شغل طاقت فرسایی داشت ، بلکه مانند اغلب زنان شاغل ، مجبور بود بار سنگین خانه داری و فرزند پروری را نیز تحمل کند . علاوه بر این ، شارس وارنی بین میل ممتاز شدن در شغلشان و میل به گذراندن وقت بیشتر با یکدیگر و با فرزندانشان گیر کرده بودند . گاهی زندگی آنها به قدری پر مشغله می شد که برای دیدن دوستان ، خویشاوندان ، و همکاران وقتانرژی کمی داشتند .

تعارض بین نقش کاری و خانوادگی در مورد زنان بیشتر است و کیفیت زندگی در هر دو موقعیت تاثیر منفی می گذارد . این تعارض در مورد زنانی که مشاغل دون پایه با برنامه های کاری خشک و انعطاف ناپذیر و خود مختاری کم دارند ، شدید تر است . ( مارشال ، ۱۹۹۷ ) . زوجهایی که مشاغل عالی رتبه دارند ، از کنترل بیشتری بر کار و خانواده برخوردارند . برای مثال ، شارس وارنی راههایی را

زناشویی دونان آور مشکلاتی هم دارد، اما چنانچه زوجهابرای غلبه بر این مشکلات همکاری کنند ، منافع زیادی به دست می آورند .علاوه بر درآمد بیشتر و معیارهای بهتر زندگی ، بیشترین مزایای کار کردن زن و شوهرهای تحصیلی کرده ، احساس خشنودی و رضایت خاطر زن است . ارنی به دستاوردهای شارس افتخار می کرد و منافع بیشتری از آن بدست می آورد . جهت گیری شغلی شارس به نگرش او در مورد خودش به عنوان همسری جالب ، متکی به نفس ، و کارآمد ، کمک می کرد . ( معینی – ۱۳۷۹ – صفحه ۸۶ ) .

تفاوتهای فردی در کار :

یکی از خصوصیات آدمی این است که افرادش باهم متفاوتند

اجتماعی . مطالعه علمی درباره ی تفاوتهای فردی[۱] با تحقیقات گالتون [۲] و ریموندبرناردکتل[۳] آغاز گردید . گالتون می خواست بداند چه عواملی باعث می شوند تا بعضی افراد نسبت به دیگران باهوش تر شوند او تلاش می کرد رابطه بین وراثت و هوش و همچنین همبستگی بین حضیصه های مختلف افراد را کسب نماید کتل علاقمند به مطالعه درباره تفاوتهای فردی از نظر حسی و حرکتی و بعضی استعدادهای دیگر .

جنبه های تفاوت های فردی :

مردم گاهی از لحاظ ظاهری با هم متفاوت اند

وت در اندازه قد ، وزن ، رنگ پوست ، رنگ چشم و … از سوی دیگر افراد از نظر هوش ، استعداد ، عواطف ، هیجان ها و به طور کلی رفتار نیز با هم تفاوت دارند که همه مستقیماً قابل مشاهده نمی باشند بطور کلی می توان گفت افراد آدمی از جهات زیر
متفاوتند :  ( موسوی – ۱۳۸۳ – صفحه ۱۴۶ ) .

 

  • ساختمان بدنی و اندامها
  • چهره و زیبایی
  • قدرت عضلانی ونیروهای جسمانی
  • توانایی های عمومی ذهنی و استعدادهای خاص
  • ثبات و هیجان پذیری
  • عواطف و گرایش ها
  • سازگاری با محیط اجتماعی

مجموعه این تفاوتها کلاً در رفتار و توانایی فرد اثر می گذارد و مالاً باعث می شود که هر گاه فردی را شناختیم ، انتظارات معینی از او داشته باشیم . امروز تلاش روانشناسان این است که اولاً تفاوتهای خاص میان افراد را بشناسند ، ثانیاً به عوامل این تفاوتها پی ببرند ، ثالثاً در صورت امکان بعضی از آنها را از لحاظ کمی و کیفی تغییر داده و به سطح بهینه سوق دهند .

  • متن کامل در نسخه قابل خرید موجود است.

[/tab][tab title=”قسمت هایی از متن (۶)”]

تفاوت های فردی در عملکرد شغلی :

انسان از زمان های قدیم به تفاوت

می نمودند . اما همانطور که پیش از این اشاره شد ، جنگهای جهانی اول و دوم ضرورت توجه و شناخت تفاوت های فردی را برای گماردن سربازان و افسران ارتش به مشاغل و مسئولیت های معین ، بیش از هر زمان نمایان ساخت . پشتوانه ی نظری افزایش وسواس در امر گزینش نیروی انسانی برای مشاغل مختلف ، پذیرش همین واقعیت ، یعنی تفاوت های فردی است . زیرا برای انجام هر کار و موفقیت ، در هر وظیفه ی شغلی ، نیاز به یک سری توانایی ها و ویژگیهای جسمانی ، ذهنی ، و شخصیتی حاص است . مثلاً در بعضی ا ز مشاغل ، توانایی های شناختی نقش اول

وظایف شغلی مستلزم دارا بودن توان بالای ارتباطی ، مردم آمیزی و حسن رفتار با دیگران است . در حالی که همه مردم به یک اندازه از این خصوصیات و توانایی ها برخوردار نیستند . آدمها حتی در رفتارهای ساده و عادی با هم تفاوت دارند ، اما تفاوت توانایی آنان در انجام کارهای ساده بسیار کم آگاهی غیر قابل تشخیص است . در حالیکه

آنان را سنجید و برای هر شغل فردی را برگزید که بتوان از عهده انجام آن برآید یا لااقل توانایی بالقوه و انجام آن را داشته باشد . یعنی اطمینان حاصل نماییم که بعد از گذراندن یک دوره آموزش قادر به انجام وظیفه مورد نظر به نحو مطلوب خواهد بود .

تفاوتهای فردی چگونه پدید می آیند ؟

جنین های انسانی در آغاز تقریباً به هم شبیه هستند ، اما به تدریج که رشد می یابند ، از لحاظ ظاهر تفاوتهایی در آنها پدید می آید به نحوی که نوزادان در هنگام تولد از خیلی جهات مانند قد و وزن و رنگ پوست و … حتی واکنش های حسی و فعالیتهای حرکتی با هم فرق دارند . بخش عظیم از این تفاوتها ارثی است و ناشی از ویژگیهایی است که از والدین به فرد انتقال یافته است اما جنبه های دیگر تفاوتها ، هنگامی آشکار می گردد که شخصیت کودک رشد می یابد . اغلب این تفاوتها

آیند . نتیجه اینکه هر فرد پس از آنکه انسان کاملی شد هم از

شکل گیری طرحها و الگوهای رفتاری وی نقش اساسی دارند ، با دیگری تفاوت پیدا می کند . بنابراین میتوان گفت دو عامل بنیادین در تفاوتهای فردی دخالت دارند که عبارتند از :

( مقدمی پور – ۱۳۸۳ – صفحه ۱۵۲ ) .


وراثت :

وراثت از نظر متخصصین رشته های مختلف علوم تعریف های متفاوتی دارد . از نظر زیست شناسان[۳] تورات یعنی انتقال یک سری ویزگی های زیستی از والدین به

باشد این است که مشخص شود کدام دسته از الگوهای رفتاری ذاتی هستند و هنگام تولد همراه فرد بوده اند و کدام دسته از رفتار را در محیط آموخته است .

رمز انتقال صفات و ویژگی های والدین به فرزندان در ژن[۴] ها  نهفته است . ژنها از یک طرف فعالیتهای جسمانی و حدود رفتار را در هر گونه از موجودات زنده مشخص می نمایند و از طرف دیگر خصوصیات و صفات مختلفی را که در هر فرد از هر گونه وجود دارد به نسل های بعدی آن منتقل می سازند . آنچه که مسلم است صفات ظاهری مانند رنگ
پوست ، رنگ مو و چشم ، زیبایی چهره و امثال آنها از طریق وراثت از والدین به فرزندان منتقل می شود . علاوه بر این ها ، بسیاری از استعدادها و توانایی ها و حتی به اعتقاد عده ای از دانشمندان بعضی از صفات و خصیصه های شخصیت فرد زاینده تورات است .

اغلب تواناییها که ناظر بر رفتار ما هستند تحت تاثیر عامل وراثت پدید آمده اند . هوش یکی از بارزترین نمونه تواناییهاست زیرا والدین باهوش

بطور کلی ژنها به ارگانیسم می گویند که چگونه مواد موجود در محیط را برای رشد و نمو خود به کار برد و چگونه شرایط درونی را در حال تعادل نگاه دارد . این تعادل درونی و همکاری و همیاری دستگاه های بدن هستند که رفتار فرد را تا حدود زیادی در برابر محرکهای پیرامون او شکل می بخشد . به عبارت دیگر الگوی رفتاری فرد تا حدود زیادی بر اساس تورات طرح ریزی می شود و از مکانیسم وراثت سر چشمه می گیرد . باید دانست این برنامه در دوران رشد جنین اجراء می گردد . ( پارسایی – ۱۳۷۹ – صفحه ۱۳۲ )  .

آثار نابهنجاریهای کروموزومی :

از آنجا که برخی از آثار نابهنجاریهای کروموزومی در رفتار فرد در ارتباط با کار او دخالت دارند ، بنابراین چند نمونه از این موارد را در اینجا متذکر می شویم . در زمینه ی نابهنجاریهای کروموزومی ، در انسان به موارد مختلفی بر می خوریم . در مورد نادر ممکن یک زن فقط دارای یک کروموزوم جنسی x باشد . این گونه زن ها به هنگام نبوغ رشد جنسی کافی نداشته و دچار برخی کاستی های شناختی از جمله محاسبات عددی ، و ادراک دیداری اسکال و تجسم فضایی خواهند

را نمونه از نابهنجاریهای کروموزومی را نمونه ترنر [۵] می نامند . این زنها دارای قدی کوتاه و شانه هایی پهن هستند .

موارد دیگر از نابهنجاریهای کروموزومی وجود یک کروموزوم X یا Y اضافی در فرد است . در این صورت شخص در جفت کروموزومی ۲۳ ترکیبXXY  یا XYY را داراست . اولی یک مرد است با اندامهای جنسی مردانه اما خصوصیات بارز زنانه . پستانهایش بزرگ و بیضه های او کوچک است . تقریباً در میان هر ۴۰۰ نفر نوزاد ، یک نفر مبتلا به چنین نابهنجاری است . این قبیل مردها که آنان را نمونه کلاین فلتر [۶] می گویند قادر به تولید مثل نیستند . اما ترکیب XYY نمونه ای است که در مردها دیده می شود . و باعث بلندی قد و هیکل ، و احتمالاً نابهنجاری های رفتاری از قبیل خشونت و پرخاشگری و ناسازگاری در محیط کار و اجتماع می گردد . ( پارسایی – ۱۳۷۹ – صفحه ۱۳۴ ) .

 

محیط :

محیط به مجموعه عوامل عوامل یا شرایطی گفته می شود که رفتار را بر می انگیزد ، یا باعث تغییر و تعدیل رفتار شده و یا به طور کلی تغییری در فرد ایجاد نماید . تاثیر محیط بر شخصیت و رفتار آدمی آن چنان مهم است که حتی پدیده ی هوش که بدون تردید توسط عوامل ارثی انتقال می یابد ، به میزان زیادی از آن متاثر می گردد . رفتار و اعمال ما ، در ابتدا زمینه های ارثی هستند که در محیط خانواده ، مدرسه ، اجتماع و تحت تاثیر رفتار و تصمیمات و تلقینات والدین ، مربیان ، دوستان و سایر افراد

اسب در تجلی و ظهور و پرورش صفات ارثی نقش به سزایی دارد . بعضی بیماریها که زمینه ارثی دارند ، تا در محیط مساعد قرار نگیرند آشکار نمی گردند . مثلاً بیماری دیابت که ارثی است ، چنانچه زمینه مساعدی از نظر محیطی ( تغذیه ) نداشته باشد ، ظاهر نمی شود . بیماری اسکنه و فرنی نیز وضع مشابهی دارد .

از سوی دیگر بسیاری از تواناییهای ما از جمله آنچه را که از راه تعلیم و تربیت کسب می کنیم ، در شرایط محیطی مناسب ظهور می کند . تاثیر عوامل محیط از آغاز زندگی شروع و تا پایان عمر ادامه دارد . اما این تاثیر در دوره کودکی نسبت به دوره های دیگر بیشتر است .

مطالعاتی که روی هم شکمان یکسان صورت گرفته است ، اهمیت عوامل محیطی را روی رفتار انسان کاملاً نشان می دهد و آشکار می سازد که صفات ارثی در شرایط نا مناسب زمینه ای برای رشد پیدا نمی کنند . محیط نا مناسب نه تنها امکان پرورش خصوصیات ارثی فرد را فراهم نمی سازد بلکه موجب از میان رفتن آنها نیز می گردد . محیط اثر خود را بر رفتار فرد از طریق یادگیری بجا می گذارد .

همانطور که دیدیم ما اندازه ی قد ، استخوان بندی ، نیروی عضلانی ، چابکی و چالاکی اندامهای خود که ما را برای انجام

برای آموختن افعال و اعمال و رفتار های ساده و پیچیده و مهارتها و تخصص های خاص یاری می بخشند . ما در محیط می آموزیم که چگونه از توانایی های خویش استفاده کرده و کارها را چگونه انجام دهیم . بنابراین در نهایت الگوهای رفتاری ما اعم از فردی و اجتماعی ، در تنهایی یا در محیط کار و یا جامعه همگی برآیند دو عامل نیرومند تورات و محیط است . ( پارسایی – ۱۳۷۹ – صفحه ۱۲۶ ) .

روشهای سنجش تفاوتهای فردی :

در روانشناسی کار ، به این دلیل به سنجش تفاوت های فردی می پردازیم که باید اطمینان پیدا کنیم داوطلب شغل از هر صفت یا خصیصه ای که در موفقیت شغلی موثر است ، تا چه اندازه برخوردار می باشد . به سخن دیگر برای پیش بینی عملکرد فرد ، باید متغیر های پیش بین عملکرد را در او اندازه گرفت .

از آنجا که صفات و ویژگیهای انسان از لحاظ ماهیت متفاوتند ، بنابراین برای سنجش آنها از مقیاس های متعدد استفاده می شود . یک دسته از صفات و توانایی های آدمی کمی هستند و برای اندازه گیری آنها می توان مقیاسها و ابزارهای فیزیکی را نام بکار برد . مثلاً اندازه قد را بر حسب متر و قدرت کشش عضلانی را بر اساس کیلوگرم و با نیروسنج اندازه می گیریم . این مقیاس ها را مقیاس هاس فاصله ای [۷] گویند . صفاتی که با این روشها سنجیده می شوند ، اولاً می توانند بین صفر و مقدار معینی ، تغییر کنند ؛ مثلاً قدرت بازوی یک فرد می تواند صفر یا ۵۰ کیلوگرم و یا ۱۰۰ کیلو گرم باشد . ثانیاً فاصله بین واحد های متوالی ، یکسان است ؛ یعنی بین مثلاً قدرت عضلانی ۱۰ تا ۲۰ کلیلوگرم همان اندازه تفاوت است

می توانیم بگوییم که قدرت کشش عضلانی دست « الف » دو برابر « ب » می باشد .

یک سری صفات دیگر هستند که برای اندازه گیری آنها اعداد و ارقام بیان کرد زیرا کمی نیستند . برای سنجش این نوع صفات ، آنها را درجه بندی می کنیم . مقیاس هایی که در این گونه موارد بکار میرود مقیاسهای ترتیبی[۸] نامیده می شود . مثلاً درستکاری صفتی است که اندازه آن را برای هر فرد نمی توان با عدد نشان داد . اما می توان افراد را بر حسب درستکاری در درجات مختلف قرار داد ؛ یعنی می توانیم بگوییم احمد درستکار تر از علی است . یا دقت پرویز بیشتر از منوچهر است . این دسته از ویژگی ها ، اولاً حد

معینی ندارند ، مثلاً نمی توان گفت که حداکثر میزان درستکاری انسان چقدر است . ثانیاً حد آنها در هر فرد می تواند در شرایط مختلف تغییر می کند ، مثلاً اگر فردی حاضر نشد در برابر گرفتن مبلغی رشوه ، کارخلافی انجام دهد ، هیچ تضمینی وجود

کار ندهد . ( مقدمی پور –  ۱۳۸۳ – صفحه۱۱۰ ) .

ثالثاً در مورد اغلب این صفات ، فردی وجود ندارد که بلکی فاقد آنها باشد . مثلاً هیچکس وجود ندارد که هرگز صادق نباشد . صفات مربوط به اخلاقیات ، منش و شخصیت از این قبیل اند .

آخرین روش برای سنجش تفاوتهای فردی ، استفاده از مقیاسهای اسمی[۹] است . بر اساس این روش ، افراد در گروه ههایی قرار می گیرند که عنوان مشخصی دارند . مثلاً یک فرد را از لحاظ شخصیت می توان در یکی از گروه های شخصیت برونگرا ( حسب تقسیم بندی یونگ ) قرار داد ، و یا اینکه بر حسب جنس یک فرد در یکی از دو گروه زن یا مرد قرار می گیرد .

اکنون که مشاهده نمودیم مردم از جهات گوناگون با هم تفاوت دارند و از یک فرد معین ، هر کاری ساخته نیست ، یا به عبارتی همه افراد از عهده ی انجام یک شغل معین بر نمی آیند ، بنابراین باید از بین داوطلبان یک شغل ؛ کسانی را انتخاب نمود که

  • متن کامل در نسخه قابل خرید موجود است.

[/tab][/tabgroup]

[tabgroup][tab title=”قسمت هایی از متن (۷)”]

گزینش نیروی انسانی :

همانطور که قبلاً اشاره شد برای من کاری مفید توسط یک فرد باید اولاً آن فرد طوری انتخاب نمود که شایستگی انجام کار مورد نظر را داشته باشد ثانیاً باید او را برای انجام آن کار آموزش داد ، ثالثاً محیط کار مناسب و مساعد را برای او فراهم ساخت رابعاً انگیزش لازم را در او بوجود آورد . در این فصل می خواهیم درباره ی اولین مرحله از

بسپاریم که از عهده ی آن برآید . مساله گزینش داوطلبان استخدام[۱] از همین جا ناشی می شود . در تاریخچه روانشناسی صنعتی گفتیم که این علم در حقیقت کاهش را با تهیه تست ها واجرای آزمون های استخدامی آغاز کرد و از این طریق ثمرت خود را به دست آورد البته رشته های دیگر روانشناسی تحت عناوین : روانشناسی امور استخدامی در روانشناسی کارکنان ، اختصاصاً به مطالعه و ارائه روشهای سودمند جهت انتخاب کارکنان در سازمان می پردازند ، اما روانشناسی کار با مفهوم وسیعی که دارد با این مسئله هم درگیر است . ( مقدمی پور – ۱۳۸۳ – صفحه ۱۱۶ ) .

شیوه های سنتی انتخاب کارکنان :

قبل از ابداع شیوه های علمی که توسط روانشناسان ارائه شد ، گزینش افراد در سازمان ها اعم از کارخانجات و مراکز دولتی و کارگاهها و . . . ، مبتنی بر روش معین و منطقی نبود . در این دوره رابطه ها و برخوردها نقش تعیین کننده ای داشتند . به همین دلیل کارآمدی فرد در یک شغل امری تصادفی بود یکی از روشهای متداول در گذشته این بود که داوطلب یک شغل از سوی دوست ، خویشاوند و . . . معرفی می شد . بعدها که گزینش جنبه ی

و سرپرستان بود . خصوصیات فرد از نظر شخصیت بود .

در اولین دوره هایی که لزوم توجه به ویژگی ها ، استعدادها ، و توانایی فرد در کارآشکار گردید این روش معمول بودکه افرادی را در یک سازمان استخدام می نمودند و بعد از گذشت مدتی معقول که فرصت کافی برای شهور مهارت ها و استعدادهای فرد بود ، بر اساس ارزیابی های کم و بیش سیستماتیک آنان را از مشاغل مناسب به کار می گماردند . این روش از یک سو طولانی و وقتگیر است و از سوی دیگر در مدتی که هنوز افراد در کارهای مناسب گمارده نشده اند ، و سازمان دچار کمبود نیروی انسانی و درگیر بکارگیری نیروی

و ویژگیهای لازم برای انجام آنها ، باید قبول کرد که احتمال به کار گماردن افراد مناسب از بین داوطلبان ، برای مشاغل معین ، بدون استفاده از یک روش سیستماتیک و علمی ، بسیار کم است .

اگر افراد آدمی با هم تفاوت نداشتند و یا رفتار آن ها در قالبهای پیچیده ای شکل نگرفه بود ، شاید انتخاب کارگر یا کارمند بدین دشواری نبود . بنابراین باید سعی کنیم که فاصله بین صفات داوطلبان استخدام و صفات مورد نیاز برای انجام هر شغل را به حداقل ممکن برسانیم . یکی از موثر ترین راههای آموزش پس از استخدام کارکنان است کهبه صورت کارورزی و کلاسهای توجیهی و دوره ای تخصصی انجام گیرد و افراد را جهت شغل مورد نظر مهیا سازد . اما این روش همیشه اقتصادی نیست زیرا آموزش افرادی که زمینه ، توانایی و استعداد لازم را جهت یادگیری یک شغل نداشته باشند هزینه های آموزشی را تلف خواهد کرد و یا حداقل آن را به میزان قابل ملاحظه ای افزایش خواهد داد . بنابراین باید راهی اندیشید که هزینه ها و برنامه های آموزشی راثمر بخش سازد ، و این ممکن نیست مگر اینکه هنگام گزینش افراد وسواس و دقت بیشتری بخرج دهیم .

 

فرا سوی ما گذاشته است . ( مهرابی – ۱۳۷۰ – صفحه ۱۷۰ ) .

کاربرد روانشناسی و روشهای علمی در گزینش :

یکی از فواید روانشناسی این است که روشها و آزمونهای مناسب را برای سنجش و اندازه گیری خصوصیات و توانایی های افراد تهیه و معرفی می نماید تا هنگام گزینش داوطلبان استخدام آنها را بکار بگیریم .

خلبانان هزار دلار صزینه صرفه جویی شده است .

این چنین تجربه ها ، توجه آزمونهای استخدامی را روز به روز افزایش داده است به نحوی که در آمریکا در دهه ی ۱۹۶۰ بیش از ۴/۳ سازمانها و شرکتهای کوچک و بزرگ ، هنگام انتخاب کارکنان خود از آنها استفاده کرده اند .

یک مطالعه ی دیگر در این زمینه حاکی از این است که استفاده از آزمونهای استخدامی ، هزینه سرانه آموزشی یک شغل را ۶۱ درصد کاهش داده است . بی شک
هزینه های آموزشی مشاغل سطح بالا بیش از کارکنان دیگر می باشد . کاربرد روشهای علمی گزینش می تواند سهم مهمی در کاهش این هزینه ها داشته باشد . علاوه بر کاهش هزینه های آموزشی ، آزمونها نقش مهمی در پیش گیری از دوباره

تحرک شغلی بر اثر عدم تناسب فرد با شغل ، منحصر به تغییر شغل نمی شود زیرا گاهی این عامل موجب ترک شغل در آن سازمان نیز می گردد . این خسارت گاه آنچنان سنگین خواهد بود که فشار غیر قابل تحمل را بر سازمان وارد می سازد . انتخاب مناسب افراد واجد شرایط برای مشاغل ، احتمال چنین پیش آمدهایی را به مبزان بسیار زیادی کاهش می دهد .

حوادث و سوانح در جریان کار غالباً به علت عدم آگاهی ، مهارت و دقت کارگران اتفاق می افتد . مهارت و دقت از عواملی هستند که قابل سنجش و اندازه گیری اند . آزمون های استخدامی این متغیر ها را اندازه می گیرد و  بر اساس نتایج آن می توان تا حدود زیادی رفتار فرد را پیش بینی کرد ( مهرابی – ۱۳۷۰ – صفحه ۱۷۲ ) .

فرضیه های مربوط به فرد و شغل :

در هر بخش از فعالیتها عوامل مشخصی در اثر بخش نمودن کار دخالت دارند . همچنانکه سنتاً می گفتند در بخش کشاورزی ، فاکتورهای : زمین ، آب ، بذر و نیروی انسانی نقش تعیین کننده دارند . گرچه هر روز تحلیل ماشین آلات و تکنیک اهمیتی بیش از نیروی انسانی پیدا کرده است . همچنین می توان گفت در زمینه پیشبرد هدفهای اداری در یک سازمان ، نیروی انسانی و مدیریت ، عوامل تعیین کننده اند . در صفت ، مواد اولیه ، ماشین ، و نیروی انسانی اساس کار را تشکیل می دهند بدین معنی هر گاه بخواهیم به محصولی مطلوب از نظر کیفی و کمی دست یابیم ، باید ماشین آلات پیشرفته را به کار بگیریم ، مواد اولیه

می شود که با عوامل آخر یعنی انسان سروکار پیدا می کنیم . زیرا در بهره وری مطلوب این منبع ، عوامل زیادی دخالت دارند . یک دسته از این عوامل به خصوصیات و ویژگی های خود فرد مربوط می شود . در این مورد فرضیه های چند وجود دارد . نخست اینکه در بعضی از فعالیت ها و مشاغل آمادگی ها و توانایی های ذهنی تاثیر زیادی دارند . دوم اینکه برای بهتر انجام دادن برخی کارها باید توان حرکتی معینی را

شغل حق خود را محفوظ می دارد . اما روانشناسی در شناخت و سنجش آن دسته از عوامل به ما یاری می کند در ارتباط با رفتار است .

روشهای علمی گزینش و استخدام و برنامه های آزمون های استخدامی داوطلبان بر اساس همین فرضیه ها بنا شده است و برای سنجش هر کدام از عوامل یاد شده شیوه ای خاص را بنا می کند و از ملاکها و معیارهای معینی بهره می گیرد .

آزمون های استخدامی :

برای

کمی بدست آورد . به زبانی دیگر ، آزمون یعنی اندازه گیری کمیت ها یا تعیین نوع و درجه ی کیفیت ها .

برای سنجش و اندازه گیری ویژگی های داوطلبان استخدام آزمون های مختلفی طراحی شده است . برخی از آن ها کاغذ – مدادی هستند . ( مهرابی – ۱۳۷۰ – صفحه ۱۷۴ ) .

برخی عملی و تعدادی دیگر بگونه ای خاص . شیوه اجراء و محتوای این آزمون ها بستگی دارد به انواع توانایی هایی که قصد سنجش آنها را داریم .

مراحل برنامه آزمون های استخدام داوطلبان شغل

برای آزمون داوطلبان شغل و گزینش آنان باید به نکات مهمی توجه و اقداماتی چند را با نظم و دقت خاص به عمل آورد . یک برنامه منطقی و مفید برای اجرای آزمونهای استخدامی شامل مراحل زیر است :

  • متن کامل در نسخه قابل خرید موجود است.

[/tab][tab title=”قسمت هایی از متن (۸)”]

جامعه ی مورد مطالعه :

جامعه مورد مطالعه در تحقیق حاضر عبارتند از : پزشکان در بخش های خصوصی و پزشکان در بخش های عمومی که در شهرستان ابهر که در بین ۴ بیمارستان که در ابهر و خرمدره وجود دارد ، و بخش های خصوصی مثلI . C . U و C . C .U  و یا بیماری های عفونی و مغز اعصاب و دیگر موارد در حدود ۱۴۱۰ پزشک وجود دارد که از این تعداد در حدود ۴۱۰ نفر از پزشکان در بخش های زنان و زایمان و بیماری

در بخش های اورژانس و درمانگاههای دولتی و درمانگاههای نیروی های انتظامی و . . . مشغول به کار هستند .

حجم نمونه :

با توجه به جامعه ی آماری و برآورد کل آن از بین ۱۴۱۰ نفر در حدود ۸۰ نفر به عنوان نمونه انتخاب گردیده و آزمون برای آنها اجرا گردیده است .

روش نمونه گیری :

روش نمونه گیری در این تحقیق روش نمونه گیری خوشه ای که در نمونه گیری خوشه ای واحد اندازه گیری فرد نیست . بلکه گروهی از افراد هستند که به صورت طبیعی شکل گرفته و گروه خود را تشکیل داده اند و انتخاب گروهی افراد آسان تر از افراد در یک جامعه است و در تحقیق حاضر با انتخاب گروهی از پزشکان در بخش های خصوصی و در بخش های عمومی و اورژانس می توان گفت که نمونه گیری در تحقیق حاضر از انواع خوشه ای است و آزمون بر روی آنها اجرا گردیده است .

ابزار اندازه گیری در تحقیق :

ابزار اندازه گیری در تحقیق حاضر پرسش نامه ی رضایت شغلی است که این آزمون دارای ۴۰ سوال سه گزینه ای است که گزینه ها بله ، خیر بین این دو است که نمره گذاری آن از طریق کلید صورت می گیرد و جوابهای مطابق کلید ۲ و مخالف کلید صفر و بین این دو و یا متوسط ۱ تعلق می گیرد .

این پرسشنامه در سال

در بین کلیه ی اقشار مانند : معلمین و پرستاران و دکتران و . . . مورد سنجش قرار داده اند و در جهت عدم رضایت شغلی برخورد صحیحی جهت افزایش رضایت شغلی به عمل آورده اند . مدت اجرای این آزمون در حدود ۲۰ الی ۲۵ دقیقه است و روش اجرای آزمون هم به صورت گروهی است و هم به صورت فردی که در تحقیق حاضر به صورت فردی اجرا گردیده است و طبق تحقیقات اخیر که بدست آمده روایی این آزمون در حدود ۷۵ درصد و پایایی آن حدود ۸۰ درصد بوده است .

روش تحقیق :

روش تحقیق در تحقیق حاضر از نوع علی و مقایسه ای است که هدف از روش علی و مقایسه ای سافتن علت های احتمالی یک الگوی رفتاری است . بدین منظور ، آزمون هایی که دارای رفتار مورد مطالعه هستند با آزمودنیهایی که این رفتار در آنها مشاهده نمی شوند . این روش را

که بر متغیری دیگر – که معلول خوانده می شود – گذارده و بر جای مانده است . امکان دارد . ( دلاوری – ۱۳۸۰- صفحه -۳۹۳ ) .

روشهای آماری مربوط به فرضیه

جهت آزمون فرضیه و مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان در بخش های خصوصی و عمومی از آمار استنباطی و روش t مستقل استفاده گردیده که فرمول آن به شرح زیر
است :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

فصل چهارم

«یافته ها و تجزیه و تحلیل آنها »

 

 

 

 

 

 

همانطور که ملاحظه می گردد جهت آزمون فرضیه ( مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان در بخش های عمومی و پزشکان در بحث های خاص از روش آماری t متغیر مستقل در دو

گردیده که نتایج آن در جدول ۲-۴ آورده شده است .

جدول ۲-۴ بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین دو گروه پزشکان در بحث های خاص و عمومی

    تعداد xآزمودنیهامیانگین mt   بدست آمدهدرجه آزادی d  f  t جدولسطح معنی داری
۴۰پزشکان در بخش عمومی۲۲/۴۸۸۵۷/۸۷۸۶۷۱/۲۰۵/۰
۴۰پزشکان در بخش خاص۴/۳۸

 

همانطور که جدول ۲-۴ نشان می دهد چون t   بدست آمده ۸۵۷/۸ از t  جدول ۶۷۱/۲ در سطح معنی داری ۰۵/۰ بزرگتر است پس می توان گفت که فرضیه تحقیق مورد تایید قرار گرفته است و نتیجه اینکه بین پزشکان در بخش های عمومی و در بخش های خاص تفاوت معنی داری وجود دارد .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

جدول ۱-۴ : نمرات خام آزمودنیها از پرسش نامه رضایت شغلی در بین دو گروه پزشکان بخش عمومی و پزشکان بخش های خاص :

 

xxxxردیف
۱۶۰۰۲۳۰۴۴۰۴۸۱
۱۴۴۴۱۰۲۴۳۸۳۲۲
۱۰۲۴۱۶۰۰۳۲۴۰۳
۱۱۵۶۱۲۹۶۳۴۳۶۴
۱۷۶۴۲۳۰۴۴۲۴۸۵
۷۸۴۲۱۱۶۲۸۴۶۶
۱۰۲۴۱۰۲۴۳۲۳۲۷
۹۰۰۹۰۰۳۰۳۰۸
۱۶۰۰۷۸۴۰۴۰۲۸۹
۱۷۶۴۱۷۶۴۴۲۴۲۱۰
۱۶۰۰۱۴۴۴۴۰۳۸۱۱
۷۸۴۱۶۰۰۲۸۴۰۱۲
۱۴۴۴۱۴۴۴۳۸۳۸۱۳
۱۲۹۶۱۲۹۶۳۶۳۶۱۴
۷۸۴۱۷۶۴۲۸۴۲۱۵
۱۴۴۴۱۶۰۰۳۸۴۰۱۶
۱۷۶۴۱۲۹۶۴۲۳۶۱۷
۱۶۰۰۱۱۵۶۴۰۳۴۱۸
۱۴۰۰۱۴۰۰۳۸۳۸۱۹
۱۲۹۶۱۶۰۰۳۶۴۰۲۰
۱۰۲۴۱۲۹۶۳۲۳۶۲۱
۱۶۰۰۱۷۶۴۴۰۴۲۲۲
۷۸۴۲۳۰۴۲۸۴۸۲۳
۹۰۰۱۰۲۴۳۰۳۲۲۴
۱۷۶۴۷۸۴۴۲۲۸۲۵
۶۷۶۹۰۰۲۶۳۰۲۶
۷۸۴۴۸۴۲۸۲۲۲۷
۹۰۰۷۸۴۳۰۲۸۲۸
۱۰۲۴۱۷۶۴۳۲۴۲۲۹
۹۰۰۲۳۰۴۳۰۴۸۳۰
۱۴۴۴۲۵۰۰۳۸۵۰۳۱
۷۸۴۱۷۶۴۲۸۴۲۳۲
۶۷۶۲۷۰۴۲۶۵۲۳۳
۱۰۲۴۲۳۰۴۳۲۴۸۳۴
۱۶۰۰۱۰۲۴۴۰۳۲۳۵
۷۸۴۷۸۴۲۸۲۸۳۶
۹۰۰۱۰۲۴۳۰۳۲۳۷
۷۸۴۷۸۴۲۸۲۸۳۸
۶۷۶۱۲۹۶۲۶۳۶۳۹
۹۰۰۲۳۰۴۳۰۴۸۴۰
۵۷۷۶۰۹۲۱۶۰۱۵۳۶۱۹۲۸

 

 

  • متن کامل در نسخه قابل خرید موجود است.

[/tab][/tabgroup]

[tabgroup][tab title=”نتیجه گیری / جمع بندی ” icon=”fa-pencil-square-o”]غیر از زندگی خانوادگی ، زندگی شغلی و رضایت از آن در رشد اجتماعی افراد موثر خواهد بود . بعد از اینکه جوانان شغلی را انتخاب می کنند باید یاد بگیرند که چگونه تکالیف آن را خوب انجام دهند و با همکاران و وظایف و مسئولیت های خود کنار بیایند و به درخواست کارفرمایان پاسخ دهند که در تحقیق حاضر به بررسی مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان در بخش های خاص و پزشکان در بخش های عمومی در شهرستان ابهر پرداخته ایم که فرضیه عنوان شده عبارتند از اینکه بین پزشکان در بخش های عمومی و خاص از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنی داری وجود دارد . که جامعه آماری عنوان شده عبارتند از پزشکانی که در بیمارستان های شهرستان ابهر در بخش های عمومی و اورژانس مشغول به کار هستند که به جامعه و حجم نمونه مشخص شده شامل ۸۰ پزشک است که ۴۰ نفر از پزشکان در بخش های عمومی و ۴۰ نفر از پزشکان در بخش های خاص که پرشسنامه ی رضایت شغلی بر روی آنها اجرا گردیده و بعد از کسب نمرات خام ، آزمودنیها در دو گروه از روش آماری t متغیر مستقل استفاده شده گردیده کهنتایج بدست آمده طبق جدول ۲-۴ فصل چهارم نشانگر این مطلب است که پزشکان در بخش های عمومی دارای رضایت شغلی بیشتری نسبت به پزشکان در بخش های خاص است و در سطح معنی داری ۰۵/۰ ≥ p قرار دارد نتایج تحقیقات انجام شده با تحقیق منصوری در سال ۱۳۷۱ که تحت عنوان بررسی رابطه بین رضایت شغلی و اضطراب در بین پزشکان فوق تخصص بیمارستان های تهران که نتایج بدست آمده حاکی از آن است که بین رضایت شغلی و اضطراب رابطه معنی داری وجود دارد . هر چه اضطراب در پزشکان بالا بوده و رضایت شغلی کمتر و هر چه اضطراب پایین بوده رضایت شغلی بالا بوده است .

و همین طور تحقیق معروفی نژاد سال ۱۳۷۳ که تحقیقی تحت عنوان مقایسه رضایت شغلی در بین پزشکان و معلمان شهرستان ملایر انجام استکه طبق نتایج بدست آمده مشخص شده است که بین پزشکان و معلمان از لحاظ رضایت شغلی تفاوت معنی دار وجود دارد و پزشکان نسبت به معلمان از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند .[/tab][tab title=”منابع ” icon=”fa-pencil-square-o”]بهرامی – محمد – روانشناسی شغلی – انتشارات آفتاب – ۱۳۸۲ – تهران

پارسایی – مصطفی – رضایت شغلی – انتشارات تی – ۱۳۸۰ – تهران

سید محمدی – یحیی – روانشناسی نوجوان – انتشارات فرهنگ – سال ۱۳۸۱ – تهران

گنجی –  حمزه – روانشناسی رشد – انتشارات رشد – ۱۳۸۰ – تهران

داوری – محمود – مشاوره شغلی – انتشارات مهر – ۱۳۷۸ – تهران

مهرابی – منصور – آسیبهای شغلی –  انتشارات بهار – ۱۳۷۰ – تهران

موسوی – علی – روانشناسی شغل و نظرهای مربوط به آن – انتشارات نور – ۱۳۸۲ – تهران

مقدمی پور – علی – روانشناسی کار – انتشارات ارجمند – ۱۳۸۳ – تهران

معینی – رسول – روانشناسی رشد – انتشارات بهار –  ۱۳۷۹ –  تهران

 

 

[/tab][/tabgroup]

خرید و دانلود فوری

نسخه کامل و آماده
3900 تومانبرای دریافت نسخه کامل

87 صفحه فارسی

فونت استاندارد/Yagut/16

فرمت فایل WORDوPDF

دارای ضمانت بازگشت وجه

نسخه قابل ویرایش+نسخه آماده چاپ

دریافت فوری + ارسال به ایمیل

[well boxbgcolor=”#e5e5e5″ class=”fontawesome-section”][tblock title=”برای مشاهده تمام پروژه ها ، تحقیق ها و پایان نامه های مربوط به رشته ی خود روی آن کلیک کنید.”][/well]

(برای امنیت و سهولت بیشتر پیشنهاد میشود با نرم افزارهای موزیلا فایر فاکس و یا گوگل کروم وارد شوید)

***************************

*************************************

پرداخت از درگاه امن شاپرک  با همکاری شرکت زرین پال صورت میگیرد

 ۱۵ درصد از درآمد فروش این فایل به کودکان سرطانی(موسسه خیریه کمک به کودکان سرطانی) اهدا میشود

پس از پرداخت،علاوه بر ارسال فوری فایل ها به ایمیلتان،مستقیماً به صورت اتوماتیک به لینک دانلود فایل ها  ارجاع داده میشوید.

در صورت نیاز به هرگونه راهنمایی با ایمیل (MASTER@NEXAVARE.COM) یا شماره تماس پشتیبان (۰۹۳۶۹۲۵۴۳۲۹) در ارتباط باشید

[alert type=”alert-danger”]کاربر گرامی، برای تهیه این اثر هزینه و زمان زیادی صرف شده است.که اکنون با این قیمت ناچیز در اختیار شما قرار گرفته است.لطفاً  تنها جهت استفاده دانشجویی یا شخصی خرید نمایید.همچنین اگر مدیر یک وبسایت یا وبلاگ هستید خواهش میکنیم آن را کپی نکنید.و یا در صورت کپی منبع را به صورت لینک درج نمایید. ضمناً شرعاً هم لازم به کسب رضایت است که به علت زحمت زیاد در انتشار ، کارشناسان ما رضایت استفاده بدون پرداخت هزینه آن را ندارند.تشکر از حمایت شما[/alert]


درباره نویسنده

publisher4 222 نوشته در سیستم همکاری در خرید و فروش فایل نگزاوار دارد . مشاهده تمام نوشته های

مطالب مرتبط


دیدگاه ها


دیدگاه‌ها بسته شده‌اند.